Bijna elke sector met een sectorfonds die via de sectorconvenants subsidies van de Vlaamse overheid geniet, krijgt binnenkort te maken met correspondentietesten.
Bevoegd minister Hilde Crevits (CD&V) wil daarmee over alle sectoren heen een nulmeting van discriminatie bekomen. Luc Van Waes geeft een stand van zaken voor de social-profitsector vanop de eerste rij van het overleg.
Als directeur van VIVO zetelt Luc Van Waes in het overleg over de correspondentietesten. Normaal gezien vinden de correspondentietesten vanaf begin 2022 hun ingang in de social-profitsector. Na heel wat duw- en trekwerk maakt de Vlaamse regering extra budget vrij om de correspondentietesten via de sectorconvenanten te laten verlopen, in plaats van centraal gestuurd.
LinkedIn-profielen
Op dit moment zitten we volgens Van Waes bijna in de laatste rechte lijn, maar liggen er, zeker voor de social-profitsector, nog enkele hindernissen. “Alle sectoren zijn over dezelfde kam geschoren. Elke sectorconvenant kreeg een even groot budget toegewezen. Wij hebben als social-profitsector ruim 250.000 werknemers en zouden met dezelfde middelen de nulmeting moeten doen als een sector met 5000 werknemers. Alle sectoren moeten vooraf ook een risicoanalyse maken en vastleggen welke de te onderzoeken discriminatiegronden zijn binnen de sector. Wij, de social profit, gelden vanuit de overheid als één sector en we moeten daar iets zinnig over kunnen zeggen, terwijl er zeven paritaire comités in het spel zijn. Waarvan er één, PC 330, nog uit zes subsectoren bestaat. Kinderopvang, gehandicaptenzorg, ziekenhuizen, thuisverpleging… Noem maar op. Dat zijn verschillende activiteiten met verschillende hindernissen en mogelijke discriminatiegronden. Met dat schamele budget in het achterhoofd kunnen we onmogelijk de oefening goed doen voor al die sectoren. We hebben namelijk vernomen dat het geen goedkope oefening wordt. De dienstverleners die de testen uitvoeren, moeten, afhankelijk van de profielen, zo getrouw mogelijk cv’s simuleren, waar bijvoorbeeld het aanmaken van LinkedIn-profielen en diploma’s bij kan komen kijken als die gebruikelijk zijn bij een sollicitatie. We hebben dit budgettair probleem gesignaleerd en hopen op een oplossing. Zodra er duidelijkheid over het budget komt, kunnen we beslissen welke dienstverlener we inschakelen. Voorjaar 2022 is niet meer zo lang.”
"Als blijkt dat een gesimuleerde CV in de volgende ronde komt, zullen ze zo snel mogelijk te horen krijgen dat ze in de nulmeting zitten"
Een concrete vacature
En dan gaan de correspondentietesten echt van start. “De correspondentietesten zullen uit diverse mogelijke situaties waarbij discriminatie kan voorkomen slechts één moment meten: dat van de intrede in de sector. Hoe discrimineert een sector mogelijk bij de aanwerving van nieuw personeel op basis van bepaalde kenmerken of discriminatiegronden? Dat kan gaan over leeftijd, etniciteit, achtergrond, gender... Als een organisatie een kandidaat met een goed profiel bewust of onbewust door een dergelijke grond niet uitnodigt en een controlepersoon zonder dat kenmerk wél, spreken we van discriminatie. Het gaat dus om een duo van kandidaten die hun CV aanbieden op een concrete vacature. Dat duo zal verschillen op één essentieel element: de mogelijke discriminatiegrond. Op die manier te werk te gaan, kan omwille van de representativiteit enkel in sectoren die minstens tweehonderd vacatures op jaarbasis aanbieden, anders valt het te veel op. Die valse sollicitaties zullen ook verspreid over enkele maanden plaatsvinden. Op deze manier testen, geeft het voordeel van wetenschappelijke duidelijkheid. Voor de werkgevers zit er een belangrijk nadeel aan de testen: als je twintig CV’s binnenkrijgt en je kiest de twee valse eruit, heb je natuurlijk tijd en middelen gestoken in die selectie. Als blijkt dat een gesimuleerde CV in de volgende ronde komt, zullen ze daarom zo snel mogelijk te horen krijgen dat ze in de nulmeting zitten.”
Een beschuldigende vinger
De volgende stap is de resultaten analyseren.“En ook daar is het voor ons weer belangrijk dat zo veel mogelijk verschillende paritaire comités binnen onze sector een apart onderzoek krijgen, want verklaringen voor mogelijke discriminatie kunnen erg verschillen tussen bijvoorbeeld de kinderopvang en ziekenhuizen. Je kan dat niet samenvoegen. Idealiter volgen er later dan opvolgmetingen om te kijken of de eventueel getroffen maatregelen werken.”
Werkgevers moeten niet vrezen voor een stigma: de resultaten van de testen komen niet geïndividualiseerd naar buiten. “De onderzoekers zullen enkel geaggregeerde besluiten nemen, misschien ingedeeld per grootte van organisatie of regio. Het is niet de bedoeling om te bestraffen, maar positieve actie te stimuleren. Er kunnen ook objectieve redenen zijn voor het mogelijk niet uitnodigen van personen zoals een diploma en talenkennis. We spreken dan niet van discriminatie, maar dan weten we dat we actie moeten ondernemen door bijvoorbeeld meer in te zetten op taalverwerving. Dat soort conclusies kunnen we achteraf in overleg trekken, maar niemand zal een beschuldigende vinger krijgen.”
De correspondentietesten moeten voor de social-profitsector een aanvulling betekenen op reeds bestaande initiatieven. “Vanuit VIVO en de werkgevers in de social-profitsector lopen er al verschillende projecten om diversiteit en inclusiviteit te stimuleren: Ieder Talent Telt, Onbeperkt Talent, Hands-on Inclusion... We zitten niet stil.”
Hands-on Inclusion
Hands-on Inclusion werd begin dit jaar gelanceerd door Verso, LEVL en 12 andere partners, waaronder VIVO. Het doel is om werkgevers hands-on tools en opleidingen te geven om zelf aan de slag te gaan met inclusie op de werkvloer.
