(1) Opleiding en ontwikkeling

Ga eens na of de 50+’ers in jouw organisatie even vaak deelnemen aan formele en informele vormings- en trainingsactiviteiten als jongere medewerkers.

Als dit niet het geval zou zijn, onderzoek dan hoe dit komt.

• Is het opleidingsaanbod niet afgestemd op de noden van 50+’ers?
• Komen ze zelf niet met suggesties en de jongere medewerkers wel?
• Heerst de perceptie dat het toch geen zin meer heeft om opleiding te volgen?

Afhankelijk van wat de onderliggende redenen zijn, kan je gericht actie ondernemen om dit onevenwicht te herstellen. Medewerkers actief stimuleren om deel te nemen aan een opleidings- of vormingsactiviteit, maakt er zeker deel van uit.

(2) Betrek ervaren medewerkers bij nieuwe projecten of manieren van werken

Medewerkers met een hoge anciënniteit in de organisatie hebben vaak heel wat kennis en ervaring opgebouwd. Ze kennen de oorsprong en evolutie van de organisatie en weten vaak hoe dingen gegroeid zijn. In combinatie met de geestdrift en frisse ideeën van medewerkers die recenter gestart zijn, kan dit een project diepgang bieden en ervoor zorgen dat bepaalde valkuilen vermeden worden.

50+’ers die meer recent in de organisatie zijn gestart, hebben een pak levenservaring en hebben gezien hoe andere organisaties de zaken aanpakken. Ook deze inzichten kunnen erg welkom zijn in het uitvoeren van nieuwe projecten.

(3) Kennisborging

Als medewerkers op pensioen gaan, kan er veel kennis verloren gaan. Om deze kennis in de organisatie te houden, kan je ervaren medewerkers betrekken bij het opstellen van werkpostfiches of instructiekaarten, het maken van een handboek waarin je bepaalde processen beschrijft of een onthaalbrochure.

Mentorschap of peter/meterschap is eveneens een manier om ervaren medewerkers kennis te laten doorgeven aan minder ervaren medewerkers.

(4) Peter/Meterschap

Je kan ervaren medewerkers die daarvoor open staan de rol van peter-/meter laten opnemen voor nieuwe medewerkers. Het geeft hen de kans hun kennis en ervaring door te geven en zo van betekenis te zijn voor de toekomst van de organisatie.

(5) Jobrotatie

Sommige 50+’ers kijken graag eens over het muurtje en draaien graag een tijdje op een andere dienst of zelfs in een andere organisatie mee. Jouw organisatie kan hier veel van leren, zeker als je de uitwisseling vanuit een gerichte leervraag plaats laat vinden. Je kan dit soort van uitwisselingen samen met andere organisaties opzetten en zo een win-win creëren.

(6) Fysieke draagkracht ondersteunen

Fysieke klachten kunnen aan de basis liggen van een verminderde motivatie of een wens tot minder werken of zelfs pensionering. Ga samen na of er maatregelen mogelijk zijn om het werk fysiek lichter te maken door bijvoorbeeld de aankoop van hulpmiddelen, een opleidingstraject met als doel een nieuwe functie of een vermindering van het aantal gewerkte uren.

De ideale mix van acties is individueel bepaald

Ga in dialoog met je ervaren medewerkers om uit te vinden welke noden en verlangens zij hebben. Je kan dit in groep doen, of op individuele basis.

Wat iemand nog kan motiveren en hoe die persoon de laatste jaren van zijn/haar loopbaan boeiend en haalbaar wil houden, is erg individueel bepaald.

De één zal zich goed voelen met wat minder werken dankzij tijdskrediet en neemt daarnaast graag een mentorrol op. De ander heeft net nood aan een welomlijnd project om nog eens zijn tanden in te zetten, wil graag een tijdje meedraaien in een andere dienst of organisatie of een opleiding volgen om nieuwe mogelijkheden aan te boren.

Wanneer er fysieke klachten zijn, kan de zoektocht naar wat wél nog kan in de organisatie soms moeilijk zijn. Durf dan te kijken buiten de grenzen van je eigen organisatie.