Er zijn verschillende redenen waarom het wijs is om in te zetten op feedback...
- Gewenst gedrag bekrachtigen - ‘daar willen we meer van’;
- Ongewenst gedrag bijsturen;
- De ander inzicht geven in wat voor jou als persoon/de organisatie belangrijk is;
- Een lerende en open gesprekscultuur in je organisatie installeren;
- Goede menselijke relaties opbouwen – vertrouwen en samenwerking bevorderen.
Wat is feedback?
Op een directe manier het gedrag van de ander ter sprake brengen, zodat deze bewust wordt van zijn gedrag en de effecten daarvan op anderen.
Als we het hebben over feedback, dan bedoelen we dat in alle richtingen:
- Leidinggevenden aan medewerkers;
- Medewerkers aan leidinggevenden;
- Collega’s onder elkaar.
Installeer een feedbackcultuur
Vaak wordt er feedback verwacht van leidinggevenden, maar vinden medewerkers dat het ‘niet hun taak is’ om aan collega’s feedback te geven. Bespreek samen welke cultuur jullie hierrond willen installeren.
Hoe vaker je elkaar feedback geeft, top down, bottom up en als collega’s onder elkaar, hoe ‘gewoner’ en minder zwaar het wordt. Vraag feedback aan je medewerkers, wees er zelf ook gul mee en benoem wat je doet en waarom als je iets wil zien veranderen in de communicatiecultuur.
Moeilijke feedback én complimenten geven
De nadruk ligt vaak op het brengen van ‘moeilijke’ boodschappen. Dit is een voorwaarde om te leren van elkaar en in verbinding te blijven. Degenen die niets meer zeggen, hebben vaak afgehaakt.
Positieve feedback geven op een onderbouwde manier is echter even belangrijk. Complimenten zijn leuk maar vrijblijvend als het alleen om het goede gevoel gaat. Complimenten komen het meest aan en hebben het meest effect - in termen van gedrag bekrachtigen - als ze specifiek zijn en evengoed als verbeterpunten voldoen aan de regels van feedback.
Of toch eerder inzetten op 'feed forward'?
Marshall Goldsmith, een wereldautoriteit op het vlak van leiderschap en positieve gedragsverandering, pleit voor feed forward in plaats van feedback. Feedback is meer gericht op leren vanuit het verleden. Er wordt vertrokken van wat niet goed liep en wat kan verbeteren.
Feed forward gaat uit van de idee: “we can change the future, not the past“. Daardoor is feed forward meer toekomstgericht en vaak effectiever.
Marshall Goldsmith formuleert 7 redenen waarom mensen feed forward meer waarderen:
- We kunnen de toekomst veranderen, het verleden niet. Door mensen ideeën te geven over hoe ze in de toekomst meer succesvol kunnen zijn, vergroten mensen ook de kans op succes, en dus (zelf)effectiviteit.
- Feed forward is positief en focust op oplossingen.
- Mensen waarderen ideeën die hen helpen om hun (zelf)effectiviteit te vergroten en hun doelen te bereiken. Feed forward doet een appel op iemand zijn talent en kennis en is waarderend. Het is daarmee veel meer gericht op het aanspreken van kwaliteiten, en staat los van het verleden.
- Feed forward is niet persoonsgebonden, en kan van iedereen komen die op enigszins verbonden is met het thema waarrond een persoon wil gevoed worden.
- Feed forward wordt daardoor minder persoonlijk genomen. Het gevoel op de persoon aangesproken te worden, wat feedback vaak doet, ervaren mensen als negatief. Ook als feedback constructief bedoeld is.
- Feed forward gaat er van uit dat mensen positieve veranderingen in hun leven kunnen maken.
- Feed forward kent geen hiërarchie, of ideeën over wat ‘fout’ en ‘goed’ is. Mensen worden uitgenodigd om de vraag te stellen: ‘hoe kunnen ik en mijn team in de toekomst onze doelstelling beter bereiken’?
Daardoor ontstaat de ervaring van hoop en geloof in elkaar, wat mensen energie geeft en bijdraagt tot het creëren van een nieuwe toekomst.
Wees je ervan bewust dat wat je aandacht geeft, groeit. Heel veel aandacht laten gaan naar wat niet goed werkt, riskeert soms meer ervan te creëren in plaats van minder. Appreciative Inquiry is een benadering die hier op inspeelt door heel expliciet te vertrekken van wat al wél werkt en hierop verder te bouwen.
