Of mensen al dan niet veranderen, heeft te maken met verschillende aspecten. Elk van die aspecten is deels individueel bepaald, maar ook sterk beïnvloed door de omgeving. Als leidinggevende of organisatie kan je hierin een rol spelen.
‘Willen, kunnen, durven, doen!’ vat de essentiële ingrediënten van een geslaagde gedragsverandering samen. Je kan als organisatie inspelen op elk van die aspecten.
1. Willen
Of mensen iets willen hangt af van verschillende factoren: Begrijpen ze waarom het nodig is? Zijn ze ervan overtuigd dat er ook iets in zit voor hen? Kunnen ze ook zaken behouden, zodat niet alles op de helling komt te staan?
Hoe ondersteun je dit? Geef voldoende uitleg over het waarom (de noodzaak) van de veranderingen. Herhaal dit vaak genoeg en ga erover in dialoog. Communiceer via verschillende kanalen. En vooral: betrek mensen bij het formuleren van oplossingen. Benadruk ook wat al goed is en behouden blijft. Creëer een aantrekkelijk toekomstbeeld (link naar waarderend onderzoek).
2. Kunnen
Kunnen gaat over de nodige kennis, vaardigheden en tools in handen hebben om het ook echt anders aan te pakken. Als men van mij verwacht dat ik meer feedback ga geven, maar ik weet niet hoe ik dat moet doen, zal dat niet gebeuren. Kunnen is ook ‘mogen’: laat de omgeving het team toe om zelfsturend te zijn, of blijft de manager de touwtjes in handen houden?
Hoe ondersteun je dit? Met de nodige tools en instrumenten te ontwerpen en/of beschikbaar te maken, met (vaardigheids)trainingen. Het management op één lijn krijgen en voldoende vinger aan de pols houden om te weten wat teams nodig hebben.
3. Durven
Durven heeft te maken met overtuigingen bij de persoon zelf (bijvoorbeeld hoe kijk ik zelf naar fouten maken? Moet ik van mezelf alles perfect doen vanaf de eerste keer?). Durven heeft ook te maken met een omgeving die fouten maken niet afstraft, zelfs ondersteunt. Elk groei- en leerproces gaat immers met vallen en opstaan.
Hoe ondersteun je dit? Experimenteergedrag aanmoedigen en fouten niet afstraffen. Kritische incidenten (anoniem) bespreken en er samen uit leren. Je zelf ook kwetsbaar durven opstellen en tonen dat je niet alle antwoorden hebt als leidinggevende. Zelf of als organisatie (berekende) risico’s nemen...
4. Doen
Doen is effectief de stap naar actie zetten. Je kan veel weten en alle tools beschikbaar hebben, maar als je je gedrag niet verandert, verandert er niets. Meestal is het ook nodig dat de actie een volgehouden inspanning is.
Hoe ondersteun je dit? Geef als leidinggevende het goede voorbeeld, roep systemen in het leven waarbij medewerkers elkaar coachen en opvolgen, maak de gezette stappen zichtbaar, vier tussentijdse successen, wees consistent en geduldig en kom steeds opnieuw terug op dezelfde basisbeginselen.
Wil je meer weten over het thema? Schrijf je dan in voor onze vorming over Waarderend veranderen.
