Selectiemethodieken

Selectiemethodieken

Om een toekomstige medewerker te selecteren, kan je verschillende methodieken hanteren. We zetten enkele mogelijkheden op een rijtje:

  • Meestal start een procedure met een selectie op basis van de motivatiebrief en de cv’s van de kandidaten. Alternatieve vormen zijn hier bijvoorbeeld dat je een portfolio vraagt van de competenties en/of talenten van een persoon, dat je mensen een gestandaardiseerd (web)formulier laat invullen met al enkele inhoudelijke vragen bij, of dat je hen vraagt om een kort filmpje of andere soort van voorstelling (bijvoorbeeld presentatie) te maken in plaats van een klassieke motivatiebrief. Let wel op dat wat je vraagt een link heeft naar de job. Vraag bijvoorbeeld geen filmpje of essay aan iemand die een logistieke job komt uitvoeren. Weet ook dat biografische gegevens geen goede voorspellers zijn van toekomstig jobgedrag (zie hieronder), dus dat je misschien erg vroeg in de selectie al een gepaste test kan invoegen.

  • Het kan interessant zijn om je beeld van de kandidaat completer te maken met aanvullende selectieproeven, zoals een assessment of een praktische proef. Denk vooraf na wat past voor de functie en hoeveel je wil investeren. De kosten voor professioneel begeleidde assessments kunnen namelijk fors oplopen. 
  • Je kan opteren voor een schriftelijke proef. Die is het meest zinvol als zich schriftelijk uitdrukken ook een onderdeel van de gevraagde competenties is. Let erop dat je meet wat je moet meten en geen mensen onnodig uitsluit. Een poetsman of vrouw hoeft niet noodzakelijk een opstel te kunnen schrijven om een uitstekende kandidaat te zijn.

  • Cognitieve vaardigheidstesten meten het numeriek, verbaal en/of logisch-pragmatisch redeneervermogen van een kandidaat. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat hun voorspellende waarde hoog is. Deze testen zijn betalend en worden best geïnterpreteerd door professionals.

  • Hetzelfde geldt voor simulatie-oefeningen. Ze kunnen veel duidelijk maken, maar vragen specifieke competenties van de selecteur.

  • Het cv-gericht interview (89%) en het gedragsgericht interview (80%) zijn de meest gebruikte selectie-instrumenten. Daarnaast wordt ook vaak gebruik gemaakt van referenties (76 %) en persoonlijkheidsvragenlijsten (67 %). Ook methoden die vaak terug te vinden zijn in een assessment center, zoals een rollenspel of een gesprekssimulatie, zijn populair (Bron: HRSquare mei 2013).

    Wat zijn goede selectietechnieken en welke zijn minder goed?

    Hier is relatief weinig onderzoek naar, maar het onderzoek dat bestaat geeft ons een indicatie van welke testen goede voorspellers zijn van toekomstige prestaties en gedrag in de job. De resultaten hieronder zijn vooral geldig voor jobs met enige complexiteit (bachelor/masterniveau). Validiteit wordt uitgedrukt in .(cijfer) – in de tabel zijn enkel de cijfers opgenomen. Hoe hoger het cijfer, hoe beter de voorspellende waarde van de (combinatie van) testen: 

  • Bron: Robertson, I.T. & Smith, M. (2001)

Lees ook

5 wins voor jou met de IBO-formule van VDAB

5 wins voor jou met de IBO-formule van VDAB

Heb je een goeie kandidaat maar staat zijn of haar kennis nog niet helemaal op punt? Dan is een individuele beroepsopleiding misschien wel iets voor jou!

Individuele beroepsopleiding (IBO)

Individuele beroepsopleiding (IBO)

De individuele beroepsopleiding of IBO verdient specifieke vermelding. Via een IBO kan je immers een werkzoekende aanwerven die niet helemaal aan je vereisten v…

Feedback geven aan sollicitanten

Feedback geven aan sollicitanten

Goed nieuws brengen aan gegeerde kandidaten, is vaak gauw gebeurd. Anders gesteld is het met de kandidaten die afvallen.